YK Hukuk YK Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
TR EN
Online Randevu Online Danışma
E-TAHSİLAT

Menü

  • Hakkımızda Hakkımızda
    • Biz Kimiz ?
    • Değerlerimiz
    • Sosyal Sorumluk
  • Ekibimiz Ekibimiz
    • Av. Seda Gökçe KERMAN
    • Av. Arb. Gönenç YAY, LL.M.
  • Çalışma Alanlarımız Çalışma Alanlarımız
    • Bireysel Bireysel
      • İş Hukuku
      • İcra İflas Hukuku
      • Tazminat Hukuku
      • Sağlık Hukuku
      • İnşaat ve Gayrimenkul Hukuku
      • Ceza Hukuku
      • Miras Hukuku
      • Aile ve Boşanma Hukuku
      • Yabancılar Hukuku
      • Tüketici Hukuku
      • Sözleşmeler Hukuku
      • Hukuki Danışmanlık
    • Kurumsal Kurumsal
      • Şirketler Hukuku
      • Birleşme ve Devir Almalar
      • Gayrimenkul Hukuku
      • İş Hukuku
      • İdare ve Vergi Hukuku
  • Yayınlarımız Yayınlarımız
    • Makaleler
    • Haberler
  • Online Randevu / Danışma
  • Kariyer
  • İletişim
  • Online Randevu Online Danışma
    E-TAHSİLAT
  • Anasayfa
  • Yayınlarımız
  • Makaleler
  • Kıdem Tazminatı Ödenmesi Şartları Nedir?

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Şartları Nedir?

15 Nisan 2020, Çarşamba
419

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı ifade eder. İşçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır.

Kıdem tazminatı ödenmesi için öncelikle, bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu'ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

Diğer bir şart olarak işçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa ve bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse bu durumda da süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır. Kanun koyucu mevsimlik işçiler için bu düzenlemeyi getirerek süre bakımından mağduriyetlerini engellemeyi hedeflemiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir.

İş sözleşmesi İş Kanunu 25/2 hükmünde gösterilen nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Fakat 25/2, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına dayalı nedenlerle işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kanunun 24. Maddesine göre işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır.

Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde başvurarak kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki doğum yapma hali için benzer bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir.

Erkek işçinin çalışmış olduğu işyerinde askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin burada ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmez.

Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin ölmesi halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

7. 15 yıl ve 3600 gün şartı olarak da bilinen ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/5 hükmünde düzenlenen durumun gerçekleşmesi halleridir. 1999 yılından önce sigortalı olmuşları kapsar

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Burada esas alınacak ücret işçinin son giydirilmiş ücretidir yani prim, ikramiye dâhildir. İşverenler son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak için kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmayı deneyebilirler. Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

  • Facebook Paylaş
  • Twitter Paylaş
  • E-Mail Paylaş
  • Whatsapp Paylaş
İŞ HUKUKU NEDİR? GENEL BİR BİLGİLENDİRME

20 Nisan 2019, Cumartesi

İstifa Eden Bir İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Hakkı...

10 Nisan 2020, Cuma

AVUKATA SOR HEMEN ARA

Bireysel

İş Hukuku

İcra İflas Hukuku

Tazminat Hukuku

Sağlık Hukuku

İnşaat ve Gayrimenkul Hukuku

Ceza Hukuku

Miras Hukuku

Aile ve Boşanma Hukuku

Yabancılar Hukuku

Tüketici Hukuku

Sözleşmeler Hukuku

Hukuki Danışmanlık

Kurumsal

Şirketler Hukuku

Birleşme ve Devir Almalar

Gayrimenkul Hukuku

İş Hukuku

İdare ve Vergi Hukuku

İletişim

Kazımiye Mahallesi Piri Reis Caddesi Yakut Sokak Öğücü Rezidans Kat:2 Daire:22 Çorlu/Tekirdağ

+90 282 673 63 93 info@yk-hukuk.com
Online Randevu Online Danışma E-Tahsilat

© YK Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu - Tüm hakları saklıdır.

Hukuki Uyarı: Bu sitede paylaşılan bilgiler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup, Türkiye Cumhuriyeti Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca reklam, teklif, hukuki öneri veya danışmanlık teşkil etmez. Sitede sunulan bilgiler hakkında YK Hukuk sorumluluk kabul etmez. Bu sitede paylaşılan bilgiler, büronun logosu ve sair veriler YK Hukuk'a ait olup, büronun yazılı izni olmaksızın kullananlar hakkında yasal işlem yapılır. Bu siteyi ziyaret etmekle, yukarıdaki şartları kabul etmiş sayılırsınız.

Elitnet Yazılım Hizmetleri